Nå måtte Eivind spørre om hjelp igjen. Den ferske serviceteknikeren var nervøs. Det var samme problem som forrige gang, og han grudde seg til å ta kontakt med Nicolai, guruen på teknisk avdeling.

Nicolai hadde lang fartstid i selskapet. Han var den som kunne svare på alle spørsmål og som fikset det umulige. Nicolai var som regel opptatt med noe viktig. Han var faglig attraktiv og samtidig utilgjengelig.

 

Et godt talent ansettes

Eivind hadde jobbet her i en drøy måned nå. Han hadde blitt kastet på dypt vann straks han begynte. Her var det lite med intern opplæring, og nå angret han litt på at han hadde vært såpass flink i siste jobbintervju. Han kjente seg til tider hjelpeløs i den nye jobben.

Kundene som ringte inn var både utålmodige og noen ganger sinte. De insisterte gjerne på å vente på telefonen til de hadde fått et svar. Det var selvsagt kritisk når dataanlegget var nede. Eivind hadde fått mye skryt for å ikke gi seg før kundene var fornøyd. Han kunne til og med ringe opp igjen etter et par dager og spørre om hvordan det gikk. Slikt gir lojale kunder.

Bedriften hadde virkelig jobbet for å få tak i Eivind. Han hadde kjempereferanser og hadde et godt talent. Han ville helt sikkert bli klar for større oppgaver.

Dumme ferske kollegaer

Kunden Eivind hadde på tråden, var irritert. Programmet låste seg fortsatt rett etter innlogging. Å gå inn til teknisk var ikke særlig motiverende. Det sugde energi. Ikke det at det var ekle mennesker der inne, men de var så travle. Og de var tekniske eksperter som kunne opptatt-språket og se utilgjengelige ut, slik at den som ville noe måtte tråkke over en ekstra terskel for å avbryte eller spørre om noe. Det var flere som var imøtekommende også, og de ble jo alltid spurt først. Nicolai var virkelig siste instans i ekspertavdelingen.

Etter å ha forsøkt et par av de mer vennligsinnede, ble Eivind henvist til Nicolai. I dette selskapet var det ringeklokke og kodelås for å komme inn til teknologiguruene.

”… de var tekniske eksperter som kunne opptatt-språket. Se utilgjengelig ut, slik at den som ville noe måtte tråkke over en ekstra terskel for å avbryte eller spørre om noe.”

Nicolai snøftet da han forstod at serviceteknikeren ikke ville gi seg. Med en setning som startet med hvor opptatt han var, forklarte han nok en gang det samme som sist. Eivind bad ham pent snakke med kunden direkte. ”Kunden prøvde dette sist, men det virket ikke”, sa Eivind. ”Fingertrøbbel”, ramlet det ut av Nicolai. Kroppsspråket hans fortalte Eivind at han var en av alle ferskingene han var lei av å forklare ting til flere ganger. Idet Eivind ruslet ut av avdelingen, slengte Nicolai ut: ”Er så forbanna lei disse dumme spørsmålene fra ferskingene som ikke kan noe”. Eivind fikk med seg det.

Da Eivind måtte forklare kunden det samme som sist, endte det til slutt med at Nicolai måtte snakke med kunden. Kundens misnøye hadde, etter mye bortkastet tid, steget til ”få snakke med sjefen”-nivået.

Denne bedriften hadde utviklet en kultur der faglig kompetanse ble vurdert som uerstattelig. De flinkeste teknologene og guruene ble alltid beskyttet av sin sjef og av daglig leder. Disse folkene måtte det tas vare på. Heldigvis var egentlig kun Nicolai som oppførte seg arrogant og nedlatende overfor kollegaene utenfor avdelingen, men det smittet også over på de andre avdelingene. Nicolai hadde godt forhold til sjefen sin. Han var også ingeniør og hadde samme språk. Han forholdt seg til ham, og ferdig med det. Slik er det med subkulturer.

Organisasjonsskogens grantre

Nicolai var denne organisasjonens grantre, blant alle de andre trærne i organisasjonsskogen. Han var en dominerende kulturbærer som ruvet i landskapet, og som skygget for utviklingen til mange gode kollegaer. Han forstod det ikke selv.

Når et grantre vokser opp i skogen, kjemper det hardt for å nå det beste lyset. Det bretter seg ut samtidig som det stiger til værs. Under grenene blir det mindre og mindre lys. Alt som tidligere har sugd næring av den samme jorda, slutter å vokse eller visner under skyggen av grantreet som blir stort og dominerende. Det blir bare litt lys igjen til det som holder ut under de tykke grenene, blant de store røttene.

”Det er sjelden riktig å prioritere enkeltpersoner som holder mange andre nede. De såkalte uerstattelige blir sjelden savnet når de blir erstattet av en grønn og frisk flora.”

Noen planter klarer seg, men de får aldri vist fram hvor store og fine planter de egentlig kan bli. De blir aldri mer enn halvparten av det de kunne blitt, men de innfinner seg med situasjonen. Kulturen har bestemt at det ikke er mulig å skubbe unna dette store grantreet.

Det er viktig at ledelsen i bedriften sjekker bedriftens kulturlandskap. Er det grantrær, må de enten stusses slik at alle bedriftens ansatte kan få nok lys og næring, eller så må de tas vekk. Vi må ha et kulturlandskap der alle bidrar til å gjøre hverandre gode, der kollegaene løfter hverandre fram og gir hverandre rom til å bli best mulige ressurser for bedriften. Det gir god personlig utvikling og et godt arbeidsmiljø. Det gjør at vi beholder talentene. Det er god bedriftsøkonomi.

Det er sjelden riktig å prioritere enkeltpersoner som holder mange andre nede. De såkalt uerstattelige blir sjelden savnet når de blir erstattet av en grønn og frisk flora. Noen ganger dukker det opp talenter fra skogbunnen som ingen har lagt merke til, før de får lys på seg og blir synlig for større utfordringer.

Den talentfulle teknikeren Eivind fikk tilbud om en annen jobb hos en av bedriftens kunder, noe han takket ja til.

I denne bedriften var det stor gjennomtrekk av folk, helt til Nicolai fikk en ny sjef.

I dag ruver det tette grantreet godt i et annet kulturlandskap.

Gjennom min konsulentkarriere har jeg møtt flere grantrær.

Noen ganger holder det å gjøre grantrærne kjent med den rollen de har tatt, og så finner vi en god plan. I noen tilfeller fungerer det.

Men ofte må grantrærne tas helt ut av organisasjonen før tryggheten og kulturen kan bli slik vi ønsker. Det er et tøft valg, men gir alltid en positiv effekt, som er langt større enn å fortsette å dyrke et grantre.

Ivar Årnes, blogger i Raad Gruppen.

 Les flere Ivar Årnes blogger …

 

Del gjerne dette med noen du kjenner…

Vil du bli oppdatert på nyheter og blogginnlegg fra oss?
Abonner på nyhetsbrevet vårt!

Siste artikler og blogginnlegg: