Hvordan jeg startet

Slik sluttet min karriere som fast ansatt. I hele mitt liv frem til da hadde jeg vært fast ansatt i forskjellige stillinger helt fra nyutdannet programmerer til direktør med ansvar for kundeleveranser for flere hundre millioner kroner.

Nå stod jeg der, uten jobb og måtte ta en beslutning på hva jeg ville med livet mitt.

Endelig, tenkte jeg, nå har jeg  muligheten til å gjøre noe jeg virkelig har lyst til. Etter en kort analyse av meg selv, kom jeg fram til at jeg synes blant annet  det er utrolig spennende å treffe nye mennesker og lære nye ting.  Jeg hadde lenge båret på en drøm om å ha mitt eget firma, skape noe for og av meg selv og ikke alltid lene meg mot andre mennesker.

Valget å starte eget firma og tilby interimledelse føltes derfor helt naturlig. Jeg hadde vært sjef i ganske mange år og mente att jeg hadde lært meg i hvert fall noe, om det å være leder og å lede andre. Så sagt som gjort, jeg startet mitt eget firma. Det første jeg måtte gjøre var å «selge meg selv», dvs gå ut og snakke med folk om hva jeg kunne tilby. Innsalgsarbeide er en stor del av det å ha egen bedrift. Etter mange møter av varierende kvalitet fikk jeg endelig mitt første oppdrag. Det er nå syv år siden og resten er, som man sier, historie. En meget spennende og givende historie. Jeg har siden den gang jobbet med interimledelse på forskjellige nivåer i ulike organisasjoner og føler at jeg har truffet helt rett når det gjelder mitt valg av yrke. Jeg stortrives som interimleder!

Når benyttes Interimledelse?

Alle bedrifter kommer før eller senere til en fase der de er i behov av å styrke sin kompetanse og/eller kapasitet på midlertidig eller for å rekruttere på permanent basis.

I en verden som stadig er i endring er dagens bedrifter nødt til å være tilpasningsdyktige, og det må ofte skje raskt.

Behov for en interimleder i en bedrift kan oppstå akutt og må løses raskt. Bedriften har ofte ikke tid til lange rekrutteringsprosesser eller personer som trenger lang tid for å komme «up to speed». Ved å leie en Interimleder, sikrer  bedriften seg riktig kompetanse og kapasitet meget raskt.

Jeg ser to store primærområder der en interimleder har en klar fordel: Gap management og Endringsledelse.

Når en leder får sparken eller slutter i en bedrift, kan det ta flere månedre før bedriften finner en ny leder som de ønsker å ansette. En Interimleder kan i denne perioden gå inn i en lederstilling og lede bedriften, avdelingen eller et prosjekt til en fast ansatt kan tre inn i rollen. Dette gir firmaet tid til å gjennomføre en skikkelig rekrutteringsprosess og sikre at de får riktig kvinne/mann til stillingen. Jeg har sett flere tilfeller der en bedrift mister en leder og skynder seg for å få inn en ny ansatt. I noen tilfeller med meget uheldig resultat.

Det andre primærområdet er endringsledelse. Endringsledelse er en meget bred definisjon og nesten alt en bedrift driver med, kan i den videste tolkning sies å være endringsledelse. Det jeg her mener med endrigsledelse er spesifikk endringsledelse der man leder bedriften gjennom en endringsprosess for å oppnå et tydelig beskrevet mål. Det kan for eksempel handle om å innføre nye arbeidsprosesser, lede en nedbemanningsprosess eller forskjellige former av program- og/eller prosjektledelse der endringen ofte består av å ta frem noe nytt som bedriften skal leve godt av I fremtiden.

I endringsprosesser er det mange ganger behov for kompetanse som en bedrift ikke har internt. Endringsprosesser er ofte noe som ses på med skepsis fra de ansatte og er dermed litt ubehagelig for bedriften. Dette gjelder uansett om det er en «god» eller «dårlig» endring. Derfor kan oppdraget å lede en slik prosess være noe som ansatte kvier seg for å ta på seg og en Interimleder kan derfor være den perfekte løsningen. En Interimleder kan gjennomføre nødvendige endringer uten å tenke på sin posisjon i firmaet, noe en fast ansatt leder vil være mer opptatt av. Dette mener jeg er spesielt viktig i nedbemanningsprosesser.

I mange tilfeller skjønner ikke bedriften selv at det de egentlig trenger å gjennomføre er en endringsprosess.

Et eksempel på dette kan være en bedrift som ønsker å innføre et nytt ERP-system der ledelsen tror det primære er å få ERP systemet opp å kjøre og kanskje ikke skjønner at dette er den lille oppgaven. Den store oppgaven blir å endre arbeidsmetodikk for alle ansatte i bedriften, noe som er en helt annen oppgave enn det ledelsen kanskje tror.

En interimleder går inn i en bedrift og  jobber på mange måter som en fast ansatt, men alle vet at hun/han når som helst kan forsvinne. Dette kan for enkelte nordmenn oppleves som litt uvant, mens det i andre land, som for eksempel USA, oppfattes som  helt naturlig.
Det at en interimleder er inne i en bedrift på midlertidig basis, gjør at hun/han er skjerpet. En vet at en hele tiden må prestere på topp og det gjør at man yter det lille ekstra hver dag. Jeg er av den oppfatning av at jeg selv gjør en bedre jobb etter at jeg begynte å jobbe som interimleder.

En oppdragsgiver er primært interessert i fem ting ved innleie av interimleder:

Riktig kompetanse

• Interimlederen må ha meget gode lederegenskaper og gjerne erfaring fra den bransjen der kunden opererer

Korrekt pris

• En erfaren leder er ikke billig og oppdragsgiver har derfor store forventninger til at prestasjonen står i forhold  til prisen

Meget rask oppstart

• Interimlederen må i mange tilfeller være på plass innen en til to uker
• Hun/han må kunne sette seg meget raskt inn i de oppgavene som skal løses. Kundene tolerere ikke lange oppstartstider for en Interimleder.

Sosialt kompetanse

• Kunden må ha tillitt til at interimlederen vil passe inn i organisasjonen der hun/han skal jobbe

Lav Risiko

• En bedrift må være trygg på at de får en optimal Iiterimleder tilpasset det behovet bedriften har. Dersom det skulle vise seg at den innleide Interimlederen ikke passer for oppdraget,  må kunden kunne kvitte seg med Interimlederen på svært kort tid, i mange tilfeller i løpet av en uke.

Interimledelse er ikke noe nytt fenomen, selv om noen bedrifter i Norge ikke helt har oppdaget konseptet. I andre land, som for eksempel i Tyskland og England, har Interimleder-konseptet eksistert i flere tiår. Når jeg forteller om det å jobbe med interimledelse er det veldig forskjellig hva nordmenn vet om konseptet. Noen sier at ”Åh, er det mulig å leie en leder? Kult!”. Andre sier “Ja, vi har brukt interimledere ved flere anledninger”. Det er med andre ord en ganske stor spredning når det gjelder det norske markedets modenhet når det gjelder Interimledelse.

De jeg snakker med som har erfaring fra å leie inn interimledere, er som regel meget fornøyde med de erfaringene de har, og har i mange tilfeller leiet en interimleder ved flere anledninger.

Hva er viktig for deg som vill jobbe med interimledelse?

Min personlige erfaring er at interimledere er fleksible, lærer fort, har en bred bakgrunn og mye energi. Jeg har også opplevd at de som har vært innleid hos en kunde som interimleder, har gjort en bedre jobb enn både de som var der før, og de som kom etter. Interimledere er svært fokuserte og jobber hardt for å gjennomføre de oppgavene som er nødvendig for å få oppgaven løst.

En interimleder har ingen prestisje å ivareta i en bedrift og de jobber aktivt med å gjøre seg selv overflødige, noe som alltid må være en naturlig del av en Interimleders oppgaver. Du må ha et genuint og brennende ønske om å virkelig hjelpe dine kunder å skape verdier for de. De betaler godt for dine tjenester og kunden skal derfor kunne kreve at du skal tilby ypperlig kvalitet hver dag. Dette er ikke en karrierevei for den som er opptatt av kun å heve lønn i en ni til fem jobb. Personlig opplever jeg at hver dag er en konkurranse, hvor jeg er nødt å prestere og levere kvalitet til kunden hele tiden. Dersom du ikke liker å konkurrere og hele tiden være på topp,  er ikke interimledelse  noe for deg. Det stilles store krav på utførelse, men er samtidig utrolig «REWARDING»( på godt norsk!)

Dag Solhaug er rådgiver i Raad Gruppen.
Se profilen hans her…